7 coûts cachés des licenciements que les dirigeants du Fortune 500 sous-estiment

Il y a deux semaines à peine, PwC annonçait la suppression de 2 % de ses effectifs aux États-Unis, soit environ 1 500 postes. Panasonic, de son côté, prévoit de supprimer environ 10 000 postes — soit près de 4 % de ses effectifs — au cours de l’exercice 2026.

Confrontées à des tensions économiques ou à la pression des résultats trimestriels, les grandes entreprises du Fortune 500 ont souvent recours aux licenciements comme première mesure d’ajustement budgétaire. Moins de salariés, c’est sur le papier moins de coûts et plus d’efficacité. Mais si le véritable prix de ces licenciements était bien plus élevé qu’il n’y paraît ?

Avant de procéder à des licenciements, les dirigeants devraient considérer ces sept coûts cachés, susceptibles de transformer des économies immédiates en pertes durables.

Coût caché n°1 : indemnités de licenciement et frais administratifs

Selon une étude récente de la plateforme Orgvue, spécialisée dans la planification organisationnelle, les licenciements coûtent bien plus qu’ils ne rapportent. Pour chaque dollar économisé, les entreprises en déboursent en réalité 1,27, une fois les coûts indirects pris en compte. Rien qu’en 2024, les entreprises du Fortune 500 ont ainsi dépensé quelque 45 milliards de dollars en indemnités de licenciement. « Les organisations doivent faire preuve de prudence si leur objectif est réellement de réduire les coûts », avertit Oliver Shaw, PDG d’Orgvue. « On sait que les réductions d’effectifs engendrent souvent plus de dépenses que d’économies dans les 18 mois qui suivent une restructuration majeure. »

À cela s’ajoutent des frais administratifs conséquents : préparation en amont, communication interne, formalités juridiques… Pour sécuriser l’opération, certaines entreprises font appel à des cabinets spécialisés ou à des avocats en droit du travail afin d’analyser les profils visés et éviter tout risque de discrimination.

Coût caché n°2 : chute de la productivité

Les licenciements ne laissent pas seulement des postes vacants : ils affectent aussi profondément le moral et la performance des équipes restantes. Selon les données d’ActivTrak, une entreprise qui analyse l’activité des employés pour des milliers d’entreprises, la productivité individuelle chute en moyenne d’une heure par jour après une vague de licenciements — soit près de 18 heures perdues par mois et, pour une entreprise de 100 salariés, plus de 50 000 dollars de valeur envolés chaque mois.

Cette baisse de régime, qui peut durer plusieurs mois, résulte de trois facteurs principaux :

une dégradation du climat de travail,
une surcharge de responsabilités pour les collaborateurs restants,
une anxiété généralisée liée à la sécurité de l’emploi.

Quand les salariés doutent de la considération que leur porte leur direction, leur engagement et leur motivation en prennent un coup. Pourtant, ces effets secondaires sont rarement intégrés dans les calculs de rentabilité à court terme.

Coût caché n°3 : départs volontaires et coûts de remplacement

C’est souvent après la tempête que les dégâts se révèlent. L’un des impacts les plus lourds des licenciements survient une fois la vague passée : le départ volontaire de nombreux talents clés. Selon une étude menée par les professeurs Charlie Trevor et Anthony Nyberg, une réduction de 10 % des effectifs entraîne en moyenne une hausse de 49 % du taux de départs volontaires.

Concrètement, pour une entreprise de 10 000 salariés ayant un taux de rotation habituel de 19 %, ce sont plus de 900 collaborateurs supplémentaires qui pourraient choisir de partir dans la foulée. Le coût de leur remplacement — estimé à 1,25 fois le salaire annuel de chaque employé — pourrait ainsi dépasser les 75 millions de dollars, éclipsant largement les économies espérées à court terme.

« Il faut relier cela aux compétences, à la mémoire organisationnelle et à la performance », souligne Oliver Shaw, PDG d’Orgvue. « Si vous identifiez à l’avance les profils que vous risquez de perdre, vous pouvez anticiper et limiter les pertes coûteuses en réembauche. »

Coût caché n°4 : la facture fiscale de l’assurance chômage grimpe

Licencier du personnel ne se limite pas aux indemnités immédiates : les conséquences fiscales peuvent s’étendre bien au-delà. Aux États-Unis, les entreprises qui procèdent à des licenciements massifs voient généralement leur taux de cotisation à l’assurance chômage grimper l’année suivante — un impact budgétaire que peu de dirigeants anticipent dans leurs prévisions.

Mis en place en 1935, le système américain d’assurance chômage repose essentiellement sur des taxes prélevées auprès des employeurs par les États. Et bien que les modalités de calcul varient d’un État à l’autre, la logique reste la même : plus une entreprise se sépare de salariés qui touchent ensuite des allocations, plus sa cotisation augmente.

Ce surcoût fiscal ne concerne pas uniquement les postes supprimés — il s’applique à l’ensemble des effectifs restants, augmentant le coût global de l’emploi et réduisant considérablement les économies apparentes des plans de licenciement.

Coût caché n° 5 : une atteinte à la réputation

Les vagues de licenciements peuvent sérieusement ternir l’image d’une entreprise, au point de compromettre son attractivité auprès des talents, des clients ou des investisseurs. D’après une étude publiée dans la Harvard Business Review, une réputation entachée par des suppressions de postes peut faire grimper le coût moyen d’une embauche de 4 723 dollars. Du côté des clients, la stabilité de l’entreprise peut être remise en question. Quant aux investisseurs, ils s’inquiètent souvent des signaux négatifs que ces licenciements envoient. Résultat : les retombées médiatiques peuvent laisser une trace durable sur la marque – difficile à effacer.

Coût caché n° 6 : une culture d’entreprise fragilisée et une baisse de moral

Les licenciements pèsent lourdement sur le climat interne. Confiance envers l’entreprise, perspectives d’évolution, foi dans le leadership : tous les indicateurs d’engagement des salariés tendent à chuter. Et pour ceux qui restent, ces niveaux ne reviennent que rarement à leur état initial. En cause : la « culpabilité du survivant », ce mélange de soulagement, de culpabilité et de surcharge qui affecte les collaborateurs épargnés. À cela s’ajoute une ambiance alourdie par les départs et une pression accrue sur les équipes. Résultat : une culture fragilisée, et un moral durablement atteint.

Coût caché n° 7 : une perte de savoir-faire

Licencier, c’est aussi risquer de perdre des savoir-faire stratégiques. Les salariés expérimentés détiennent des connaissances précieuses sur les clients, les outils ou les rouages du métier — un savoir qui ne se remplace pas facilement. Leur départ peut freiner l’innovation, désorganiser les équipes et nuire aux relations avec les clients. À long terme, cette perte peut empêcher l’entreprise de rebondir quand l’activité repart.

Une approche plus réfléchie des licenciements

Les licenciements, qui coûtent des milliards en indemnités de départ, devraient pousser les dirigeants à adopter des stratégies plus créatives :

Optimiser les niveaux de gestion : réévaluez les ratios superviseur/employé et regroupez les équipes pour que chaque manager supervise moins de six personnes. Cela permet de réduire les postes coûteux dans l’encadrement intermédiaire plutôt que de sacrifier le personnel essentiel en première ligne.
Exploiter l’attrition naturelle : analysez les tendances de rotation et les postes vacants pour ajuster les effectifs via l’attrition naturelle, évitant ainsi les coûts liés aux licenciements.
Humaniser les licenciements nécessaires : lorsque les réductions sont inévitables, privilégiez une communication transparente et traitez les employés concernés avec respect. La façon dont une entreprise gère ces situations impacte à la fois ceux qui partent et ceux qui restent.

Avant de prendre toute décision de licenciement, il est crucial de prendre en compte tous les coûts, pas seulement ceux qui sont immédiatement visibles dans les bilans. Si Wall Street peut apprécier des gains d’efficacité à court terme, une croissance durable repose toujours sur l’investissement dans l’actif le plus précieux d’une organisation : ses employés.

Une contribution de Caroline Castrillon pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie